مدیریت منابع انسانی

از بیکاری تا بی پرسنلی

♦ میخواهم در این نوشته، از واقعیتی درباره ی کسب و کار ها و مشکلات آنها با منابع انسانی حرف بزنم.

در این چند سالی که با کسب و کارهای مختلف در ارتباط هستم، اغلب مدیرانی را میبینم که به دنبال پیدا کردن نیروی کار مناسب هستند و کمتر به فکر تولید و پرورش نیروی مناسب کسب و کارشان می‌افتند.

واقعیت فضای کسب و کار کمتر شباهتی با اقتصاد نفت(و گاز) خیزمان دارد که به دنبال کسب ثروتی تنها با یافتن چاهی مملو از منابع باشیم. منابع پایدار در کسب و کار یافتنی نیستند، بلکه ساختنی اند. اگر کسی هم بتواند از طریق یافتن صاحبش شود، قطعا کسان دیگری وقت و منابعی مثل زمان و پول را صرف ساختن آن کرده اند. این چنین است که در ایران چنین افرادی آنقدر کمیاب هستند که ما را با کمبودی مثل منابع انسانی مرغوب رو به رو کرده است.

  حال اگر نیروهای مناسب مان را یافته یا پروراندیم، حصارها و زندان هایی به نام قرارداد محکم و سفته های میلیونی ای که همچون اسلحه یی بر روی شقیقه پرسنل می گذاریم، از آنها همکاران مطیع و وفادار نمی سازد، بلکه اسرایی خواهیم داشت که سودای فرار در سردارند و گوش به زنگ کوچک ترین فرصت برای قطع همکاری با سازمان خواهند بود.

سوال اول: به این فرض که همچنان در دام ما گرفتار باشند، آیا می توانیم انتظار خلاقیت، انگیزه و پشتکار کافی از آنها داشته باشیم؟

سوال دوم: یا اینکه با افرادی رو به رو هستیم که مدام باید تحت کنترل باشند و با سلب آرامشی که سبب می شوند، مدیریت را از فراغ بال جهت نوآوری و هدایت سازمان به سمت توسعه باز می دارند؟

یکسری از مدیران هم هستند که خودشان را بیدار تر از بقیه مدیران فرض کرده‌اند و به دنبال جذب نیرو هایی هستند که همزمان با آغاز همکاری، مشتری های قبلی خودشان را تقدیم کسب و کار حال حاضر کنند که این روش را هم مدتهاست در بین کسب و کارهایی مانند سالن های زیبایی مشاهده کردم و کمتر دقت می‌کنند به این نکته که: نیرویی که  خودش را به کسب و کار رقیب ما متعهد ندانسته دیر یا زود مدینه فاضله ما را هم ترک خواهد کرد و اینکه شاید بخشی از مشتریان ما را همچون آهنربا به خود جذب کند و چمدان در دست به سراغ سازمان بعدی برود.

اگر بخواهیم کمی به فضای خوشایند این بحث نزدیک‌تر شویم، مدیران هشیارتری را می‌بینیم که به دنبال مشاور هستند تا مسئله جذب نیروی انسانی را برایشان اصلاح کند.

اما اما هنوز فاصله ی زیادی با آنچه که باید، وجود دارد. برخی مدیران،  نقش مشاور را بیشتر به دلال پرسنل شبیه می دانند تا شخصی که قرار است با ایشان مشورت کنند و از او راهنمایی بگیرند. زیرا انتظارشان از مشاور این است که:

در چنته ی خود، نیروهای حرفه ای را از قبل آماده داشته و به سازمان ارائه دهند.

خلاصه کنم:

تا وقتی که حوصله نکنیم و برای پرورش پرسنل، ابزارهایی که شرکت‌های موفق در همین ایران زمین از آن استفاده می کنند را اختیار نکنیم (منظور از سرمایه گذاری شناخت و پیاده سازی اصولی مثل:

مدیریت فرایند

جذب پرسنل

طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمت پرسنل

طراحی داشبورد مدیریتی

ارزیابی عملکرد پرسنل

استفاده استراتژیک از توانایی پرسنل

ایجاد حس امنیت شغلی برای پرسنل لایق

همسو سازی پرسنل جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی

آموزش کارکنان

ایجاد نقش میانجی بین مدیریت ارشد و پرسنل

انگیزش پرسنل

مدیریت فرایند ترک سازمان و مواردی دیگر که هر کدام بسته به موقعیت سازمان، اهمیت خود را دارا می باشند)،

این بازی ادامه خواهد داشت و با کسب و کارهایی روبه رو خواهیم بود که تجاربی نهایتا به عمر مفید 2 سال داشته و مابقی عمر خود را تا زمان پایان یافتن منابعش، در سیکلی معیوب سپری خواهد شد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *